Как правильно сократить рабочего

Содержание

Всё о процедуре сокращения штата сотрудников с пошаговой инструкцией

Как правильно сократить рабочего

В соответствии с действующим законодательством одним из оснований для расторжения трудового договора с работником является сокращение штата либо численности сотрудников предприятия. В предлагаемой статье описан порядок и особенности ухода с работы по такому основанию.

Чем отличается увольнение по инициативе работодателя из-за уменьшения численности от упразднения должности?

Работодатель может уволить работников по сокращению. В соответствии с подп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ одной из причин, по которой работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, является сокращение штата или численности кадров.

Стоит отметить, что уход с работы в результате сокращения штата отличается от обычного увольнения (например, по собственному желанию).

Главное различие данных двух процедур заключается в том, что в первом случае работник вправе рассчитывать на дополнительные компенсационные выплаты и социальные гарантии.

  • Сокращение штата — это процедура, в результате которой из организационной структуры предприятия могут быть исключены отдельные подразделения или штатные единицы. При этом увольнению подлежат все лица, занимающие должность, попавшую под сокращение. По сути, это сокращение должности в организации.
  • Сокращение численности — это немного другая процедура. В организации остаются все должности, но количество людей, занятых на них, уменьшается. Например, вместо 5 продавцов в компании остается два.

При сокращении работодатель должен соблюсти следующие основные правила:

  1. О предстоящем событии обязательно должен быть уведомлен профсоюз.
  2. О попадании под сокращение должны быть оповещены сами сотрудники, которых коснулись данные изменения в штатном расписании (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать здесь).
  3. Прежде чем уволить работника, руководство должно предложить ему другую вакантную должность. Только в случае, если он от нее откажется, можно производить процедуру увольнения по инициативе работодателя.
  4. При выборе кандидатов на уход обязательно должно быть учтено преимущественное право на оставление на работе отдельных кадров.
  5. Увольняемому в обязательном порядке должны быть выплачены все компенсационные суммы, предусмотренные в действующем законодательстве.

Узнать больше о разнице между сокращением штата и численности работников можно здесь.

Плюсы и минусы этих видов увольнения для сотрудников штата

Увольнение по сокращению имеет свои плюсы и минусы. К основным преимуществам ухода по такому основанию можно отнести следующие:

  1. Работника заранее оповещают о предстоящем увольнении – это дает возможность подыскать другое место работы.
  2. Есть дополнительные компенсационные выплаты – помимо стандартных сумм (зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск) лицо, попавшее под сокращение штата, также вправе претендовать на такие выплаты, как (ст. 178 ТК РФ):
    • выходное пособие;
    • сохранение среднемесячной зарплаты на протяжении периода трудоустройства (2–3 месяца).
  3. При сокращении работодатель обязательно должен учесть преимущественное право на оставление некоторых работников на своем месте (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если сотрудник имеет более высокую производительность труда и квалификацию, сократят не его, а менее успешного сотрудника.
  4. Руководство обязано предложить лицу, попавшему под сокращение штата, другую вакантную должность. Это гарантия сохранения источника заработка для сотрудника.
  5. У уволенного есть возможность восстановиться на своем прежнем месте, если он сможет доказать в суде, что работодатель нарушил правила сокращения штата.

Рассмотрим также минусы увольнения по сокращению штата:

Каковы основания для сокращения работников и как уменьшить риск увольнения читайте в этой статье.

Как правильно сократить по закону: этапы процедуры и сроки предупреждения уведомлением

Процесс сокращения можно условно представить в виде следующих последовательных этапов:

  1. Уведомление профсоюзной организации о грядущих изменениях. Сделано это должно быть в письменном виде за 2 или 3 месяца (если грозит массовое увольнение) до начала мероприятий по сокращению штата. Такое правило прописано в ч. 1 ст. 82 ТК РФ.
  2. Издание приказа руководителя о сокращении штата.
  3. Извещение работников, попавших под реорганизационные мероприятия, а также предложение им вакантных должностей.
  4. Проведение всех необходимых процедур, связанных с увольнением (если работник не согласился занять другое место).

Как происходит процедура: пошаговая инструкция, условия и правила

В общем виде процедуру увольнения кадров в результате сокращения штата или численности сотрудников можно отразить при помощи следующей инструкции:

  1. В первую очередь работодатель должен отобрать кандидатуры на уход с должности с соблюдением преимущественного права работников остаться на занимаемом месте (кто попадает под увольнение в первую очередь?). Для этого в ст. 179 ТК РФ создается специальная комиссия по сокращению. Критерием, по которому определяются сотрудники штата, обладающие преимущественным правом, являются высокая квалификация и производительность труда.

    В случае, если кадры обладают равными характеристиками, во внимание могут приниматься другие факторы: наличие детей, статус единственного кормильца в семье и т. д.

  2. Следующим шагом является уведомление работников о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Руководство обязано каждому направить письменное извещение за 2 месяца до увольнения. Причем адресат должен в нем поставить свою роспись.

  3. Работодатель обязан предложить лицам, попавшим под сокращение, другие свободные места (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такое предложение также можно включить в текст уведомления об увольнении.
  4. Если работник не согласится переходить на другую должность, следующим шагом будет издание приказа об увольнении. С этим документом сотрудник должен ознакомиться под подпись (ч. 1–2 ст. 84.1 ТК РФ).
  5. В последний рабочий день с лицом, попавшим под сокращение, должны произвести полный расчет, а также выдать ему трудовую книжку.

Помимо трудовой, работнику должны выдать справку о размере зарплаты за последние 2 года, справку 2-НДФЛ и сведения по страховым взносам, уплаченным за работника его работодателем.

Дополнительно стоит отметить, что при уходе с работы по сокращению в качестве основания увольнения в трудовой книжке будет прописана формулировка из подпункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, а именно – «сокращение штата работников» или «сокращение численности работников» (что пишут в ТК, если работник уволен в связи с тем, что сокращают штатную единицу можно узнать здесь).

Порядок действий сотрудника, его права и обязанности

Сотруднику, который попал под сокращение штата или численности сотрудников, следует знать свои права и обязанности, а также представлять порядок действий, которые он должен будет предпринять. Итак, общий план действий будет иметь следующий вид:

  1. В первую очередь сотрудник должен ознакомиться с уведомлением о предстоящем увольнении и поставить в нем подпись. Кроме того, если он согласен занять другую должность, то ему в письменном виде следует сообщить об этом работодателю.
  2. Если увольняемый не желает переходить на другое место, ему следует начать искать себе другую работу (при сокращении на поиски нового работодателя есть целых 2 месяца).
  3. Если сотруднику удастся найти новое место до начала процедуры уменьшения штата, то руководство решит, могут ли его при этом уволить досрочно (узнать обо всех нюансах процедуры досрочного увольнение по сокращению штата, а также посмотреть образец заявления можно здесь).
  4. В завершение следует четко проконтролировать, чтобы работодатель произвел все выплаты, положенные по закону, в том числе на время поиска новой работы уже после увольнения (ст. 178 ТК РФ).

Порой некоторые нечестные организации предлагают лицам, попавшим под сокращение штата, написать заявление по собственному желанию. Этого категорически делать нельзя, так как в этом случае увольняемый лишится всех компенсационных выплат, предусмотренных трудовым законодательством.

При сокращении штата или численности сотрудников у сотрудника есть следующие права:

  • на своевременное получение уведомления о предстоящем событии;
  • преимущественное право оставления на занимаемой должности (если работник соответствует условиям, прописанным в ТК РФ);
  • на получение другого вакантного места в той же организации;
  • на дополнительные компенсационные выплаты, связанные с сокращением штата.

Вместе с тем основной обязанностью лица, попавшего под подобные изменения, является своевременное ознакомление с соответствующими документами (уведомлением, приказом об увольнении) и проставление подписи в этих бумагах. Кроме того, если он пожелает уйти досрочно, ему нужно будет получить согласие руководства.

Больше о о процедуре увольнения и правах работника читайте в отдельной статье.

Таким образом, сокращение сотрудников организации требует учета многих деталей и нюансов. Если работодатель что-либо упустит, то в дальнейшем работник, чьи права были нарушены, без труда через суд сможет восстановиться на прежнем месте.

Ниже представлено видео о сокращении штата или численности сотрудников:

Источник: https://otrude.com/category/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/

Увольнение по сокращению должности

Как правильно сократить рабочего

Абсолютно любая трудовая деятельность так или иначе заканчивается расторжением трудового договора, заключенного между работодателем и сотрудником. При этом формы у расторжения могут быть самыми разными — от почетной отставки в связи с выходом на пенсию до увольнения с позором и запретом на дальнейшую работу в подобной сфере.

Формы расторжения трудового договора крайне разнообразны, но особого внимания заслуживает сокращение. Увольнение в связи с сокращением штрафа — одна из самых сложных форм прекращения трудовых отношений, содержащая множество подводных камней как для работодателя, так и для сотрудника. В этой статье мы раскроем основные моменты сокращения и расскажем о его последствиях.

В чем суть увольнения?

Увольнение по сокращении должности — один из видов увольнения по инициативе работодателя. Его суть состоит в следующем: если какой — то отдел или отдельная должность больше не нужны предприятию, то руководство эту должность упраздняет, а человека, это место занимавшего, сокращает.

Многим такой подход к увольнению кажется не совсем справедливым, так как он дает возможность уволить человека без каких — то веских оснований, однако он полностью законен. Кроме того, уволенный по сокращению человек может без каких — либо помех найти новую должность на новом предприятии.

Так же в пользу сокращения как наиболее благоприятной меры для работника при ликвидации должности выступает то, что государство обязывает работодателя предоставить выплаты и компенсации для каждого, кто попал под сокращение. Отказ в их выплате незаконен и ведет к серьезным последствиям.

Как проходит?

Процедура сокращения достаточно строго регулируется законом и зависит от целого ряда факторов. Однако начинаются сокращения всегда с составления приказа.

Приказ о сокращении — это документ, в котором фиксируются основные данные по самой процедуре — количество мест, сокращаемые должности и, что самое важное, дата самого сокращения.

Именно прописанный в приказе день будет служить основной точкой отчета для уведомлений и прочих операций.

После того, как работодатель подготовит приказ о сокращении, потребуется уведомить о нем несколько ведомств и лиц. Итак, начать стоит с органов занятости.

Если планируется стандартное сокращение штатов, то уведомление посылается за два месяца до даты вступления приказа в силу.

Если же планируются массовые увольнения, то уведомления требуется посылать за три месяца.

Кроме того, уведомление рассылается еще и сотрудникам, попавшим под сокращение. Оно отсылается так же за два месяца до назначенной в приказе даты.

Если такая возможность имеется, то работодатель к уведомлению прикрепляет перечень мест, на которые сотрудника могут перевести. Подробнее об этом мы расскажем ниже.

О том, что работник получил уведомление и ознакомился с его текстом, сам сотрудник должен письменно уведомить работодателя.

Так же при сокращении и оформлении приказа в обязательном порядке информируется профсоюз. Уведомление в него в обязательном порядке поступает даже в том случае, если ни один из его членов не затронут приказом. Сроки подачи уведомления аналогичны срокам подачи для службы занятости — два месяца при стандартном сокращении и три — при массовом.

Как начисляется заработок и компенсации?

Как только приказ об увольнении будет подписан, работодатель должен в обязательном порядке оплатить все компенсации. Их список абсолютно стандартный и включает в себя:

  • Заработок за отработанный дни, который исчисляется с помощью среднего дневного заработка;
  • Компенсации за неиспользованные отпуска;
  • Все остальные премии и выплаты, положенные сотруднику по трудовому договору.

Однако после того, как сотрудник получит эти выплаты сразу и одной суммой, он имеет право на дополнительную компенсацию, которая именуется пособием по сокращению.

Оно представляет из себя компенсацию, которую в течение следующих двух месяцев будет получать работник, размер которой будет приравнен к среднему месячному заработку уволенного сотрудника.

Такие выплаты прекращаются как только уволенный находит новое место работы или, как было сказано выше, по истечении двух месяцев. Обратим внимание на то, что сотрудник для получения подобных выплат должен состоять на учете в бирже труда.

Кого не могут лишить должности?

На самом деле существует всего одна категория граждан, которую работодатель не может уволить при сокращении должности. И это — беременные женщины либо мамы с ребенком до трех лет. Больше никакие категории граждан не защищены от сокращения на 100%.

Однако это не значит, что перед сокращением все равны. Если сокращается часть отдела, то больше шансов остаться имеют:

  • Граждане с детьми;
  • Граждане, имеющие на попечении инвалида;
  • Сотрудники, получившие производственные травмы на предприятии;
  • Участники боевых действий;
  • Сотрудники, самостоятельно повышающие квалификацию;
  • Отцы и матери — одиночки.

Если таковых не имеется или же после распределения остались места, то оставшиеся должности раздаются в соответствии со стажем работы и её качеством.

Альтернативы увольнению

Стоит помнить, что сокращение должности не обязательно ведет к полному расторжению трудового договора. Как правило, при сокращении должности работодатель может предложить увольняемому сотруднику другую работу. Как правило, это либо новая должность, которая является альтернативой сокращенной, либо иное рабочее место со схожими требованиями к сотруднику.

Кроме того, работодатель имеет возможность предложить попавшему под сокращение должности сотруднику переезд для работы в другом филиале или должность на другом предприятии той же организации. Если работодатель еще и предлагает обучение, то сотрудника могут по его желанию назначить на абсолютно новую, отличную от первоначальной, должность.

Последняя альтернатива, доступная работнику — увольнение по собственному желанию. С одной стороны такой шаг может показаться весьма нелогичным — работник лишается возможности получать выплаты на время поиска новой работы.

Однако увольнение по собственному желанию поможет сократить время до того момента, как работника снимут с должности и выдадут ему его документы.

Поэтому увольнение по собственному желанию вместо увольнения по сокращению используется в том случае, если сокращенному сотруднику уже есть где работать.

Как поступить в том случае, если были нарушены трудовые нормы?

Стоит отдельно отметить один важный момент — увольнение по сокращению наиболее часто ведет к нарушению различных трудовых норм. Связано это с большой сложностью процедуры для работодателя, необходимостью осуществлять выплаты уже отстраненным от работы сотрудникам и некоторыми особенностями самого Трудового Кодекса или договора.

Чаще всего происходит три нарушения:

  • Работодатель уволил беременную женщину или мать с маленьким ребенком;
  • Работодатель удержал зарплату, компенсацию, премию;
  • Работодатель отказался выплачивать последующие компенсации в течение двух месяцев.

Однако абсолютно не имеет значения то, какие именно нормы были нарушены, так как метод борьбы с несправедливостью всегда одинаков — обращение в Трудовую инспекцию.

Трудовая инспекция — главный надзорный орган, который следит за тем, чтобы работодатели и сотрудники выполняли трудовые нормы.

Поэтому если вы столкнулись с каким — то нарушением, то обращаться стоит именно в эту службу.

Для того, чтобы подать претензию в трудовую инспекцию, вы можете:

  • Заполнить форму на официальном сайте;
  • Подготовить жалобу и подать её лично;
  • Написать претензию и отправить её в виде письма.

После того, как трудовая получит обращение, будет проведена экспертиза. Если факт нарушения будет действительно обнаружен, то инспектор выпишет постановление и принудит работодателя действовать по закону. Если же работодатель не выполнит требования, то используя постановление трудовой инспекции вы сможете подать на него в суд.

Источник: https://trudinsp.ru/uvolnenie-po-sokrashheniyu-dolzhnosti.html

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция, выплата компенсации и выходного пособия в 2021 году

Как правильно сократить рабочего

Сталкиваясь с финансовыми трудностями, предприятие вынуждено принимать непопулярные решения и проводить структурную реорганизацию.

Одним из таких мероприятий зачастую выступает увольнение по сокращению штатов, призванное оптимизировать численность и профессиональный состав персонала.

Решившись на подобный шаг, работодатель должен иметь целостное представление о грядущей процедуре, правилах выбора кандидатов на расчет и суммах причитающихся компенсаций.

Нормативное обоснование

Основные требования к проведению процедуры урезания численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе:

  • Статья 180 – порядок сообщения о будущем расторжении отношений;
  • Статья 179 – о порядке оценки квалификации и выборе кандидатов на увольнение;
  • Статья 178 – о финансовой поддержке высвобожденных специалистов.

Если предприятие проводит массовые увольнения, то кадровикам и руководству нужно учитывать нормы Постановления Правительства № 99 от 1993 года и федерального закона № 1032-1 от 1991 года, а также учесть требования ст. 373 ТК о мотивированном мнении профсоюза.

Пошаговая процедура увольнения по сокращению штатов

Решение об уменьшении общей численности работающих на предприятии или сокращении отдельных структурных подразделений слишком ответственное, чтобы принимать его единолично. Такой способ выхода из кризиса обсуждают с соучредителями или акционерами компании. Подписание протокола собрания сособственников дает старт всем последующим действиям:

  1. Руководитель компании издает приказ о сокращении.
  2. Формируется поименный список работников. Сделать это нужно с учетом статей 179, 261 и 373 ТК.
  3. Направление сообщения в органы занятости.
  4. Вручение уведомлений о будущем расторжении трудовых отношений на основании п. 2 ст. 81 ТК с одновременным перечислением вариантов перевода на другие должности.
  5. Организация переводов для тех, кто согласился занять предложенные вакансии. Проведение досрочного увольнения, если стороны достигли соглашения по данному вопросу, ст. 180 ТК.
  6. По истечении срока уведомления, издается приказ об увольнении, и выдаются расчетные и компенсационные выплаты при сокращении.
  7. В последний день работы кадровая служба обязана выдать трудовую книжку, а также все запрошенные бывшими сотрудниками справки и выписки.

С профсоюзом согласовываются сроки и комплекс мероприятий по поддержке работников, если численность увольняемых подпадает под понятие массового высвобождения.

Приказ о сокращении

Основываясь на решении учредителей, директор в своем распоряжении уточняет перечень должностей и численность сокращаемых специалистов, а также планируемую дату расторжения контрактов. Предварительно разрабатывается обновленное штатное расписание, на основании которого будут предлагать варианты для перевода сотрудников.

Скачать заполненный образец приказа

Извещение органов занятости

Срок уведомления зависит от числа урезаемых штатных единиц. Если в течение 60 дней планируется уволить 200 и более человек, то службы содействия трудоустройству должны узнать об этом не менее чем за 90 дней.

Не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, центр занятости должен быть проинформирован о профессиональном составе высвобождаемых членов коллектива. Предприниматели могут направить информацию за 14 дней до запланированной даты.

Скачать бланки сообщения о массовом увольнении и профессиональном составе сокращаемых:

  • Приложение N 1
  • Приложение N 2

Уведомление работников

Наиболее неприятный и ответственный момент во всей процедуре сокращения – извещение кандидатов. Здесь необходимо строго придерживаться основных правил:

  • Уведомление должно быть письменным, именным и подробным;
  • На документе должна быть проставлена личная подпись сотрудника и дата фактического вручения;
  • Ознакомление лучше проводить при свидетелях, в случае отказа от подписи они подтвердят этот факт и распишутся в акте.

Сам документ также требует выверенности в формулировках и должен быть максимально информативным для работника:

  • Каждое извещение должно быть персональным (указывается ФИО, должность и подразделение);
  • Обязательно должна присутствовать ссылка на то, как и когда принято решение об урезании штатов;
  • Необходимо уточнить, что сокращается именно его должность, и на какую дату запланирован расчет;
  • Обязательно нужно сообщить о наличии/отсутствии вакансий, равных или ниже по квалификации;
  • Обычно, в том же извещении наниматель указывает на возможность досрочного увольнения в порядке ст. 180 ТК;
  • Фиксируется дата составления документа и подпись ответственного лица;
  • Уведомление печатается в 2 экземплярах, на копии работодателя должна остаться подпись работника, и отмечена календарная дата вручения.

Источник: https://Glavny-yurist.ru/uvolnenie-po-sokrashheniju-shtatov.html

Как проходит сокращение работников на предприятии

Как правильно сократить рабочего

Наступивший в связи с политической обстановкой кризис в стране привел многих работодателей к необходимости в сокращении расходов на персонал. И, как следствие – к сокращению самих работников. В этой ситуации неизменно возникают вопросы, связанные с оформлением документов, с положенными выплатами и соблюдением тех требований, что установлены законом.

Как же должна происходить процедура сокращения, и каковы права сокращенного сотрудника?

статьи:

Что говорится в трудовом кодексе РФ о сокращении работников?

Право на определение численности сотрудников принадлежит исключительно работодателю. Причем, обоснование решения не является, согласно закону, обязанностью работодателя.
Но вменяется в обязанность соблюдение формальной процедуры (прим. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

В каком случае сокращение неправомерно?

  1. Отсутствие реальных оснований для сокращения (прим. «мнимое сокращение»).
  2. Увольнение, осуществляемое без соблюдения положенной процедуры либо при некорректном соблюдении процедуры.

Кого сократить не имеют права?

При процедуре сокращения у отдельных категорий сотрудников возникает преимущественное право – на увольнение в последнюю очередь (ст.179 ТК).

К сотрудникам, которых обязаны по закону оставить на работе при сокращении штата, относятся:

  1. Сотрудники с 2-мя (и более) иждивенцами (прим. члены семьи на содержании сотрудника).
  2. Сотрудники, в семьях которых нет иных источников дохода.
  3. Сотрудники, которые в процессе работы на конкретного работодателя получили трудовое увечье либо проф/заболевание.
  4. Инвалиды ВОВ.
  5. Сотрудники, которые осуществляют повышение квалификации по направлению работодателя неотрывно от своей работы.
  6. Сотрудники, которые находятся в отпуске – независимо от вида отпуска (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  7. Будущие мамы.
  8. Мамы, которые имеют малышей до 3 лет.
  9. Сотрудники, являющиеся временно нетрудоспособными (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
  10. Матери-одиночки (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет).
  11. Сотрудники, воспитывающие детей без матери (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет) – опекуны.
  12. Сотрудники в возрасте до 18 лет (при отсутствии согласия органов опеки).

В ситуации, когда работодатель увольняет будущую маму или маму-одиночку, не зная о данных фактах, увольнение признается незаконным через суд.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Из основных причин возможного сокращения сотрудников выделяют ликвидацию компании, смену вида ее деятельности, финансовые сложности и пр.

На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства.

В ТК РФ четко определены основания для сокращения сотрудников:

  1. Ликвидация предприятия.
  2. Прекращение деятельности фирмы (организации) ИП.
  3. Сокращение численности/штата сотрудников. Данный пункт действует лишь при условии ликвидации должности сотрудника.
  4. Наличие сотрудников с более высокой квалификацией, производительностью труда и пр. (доказательства квалификации должны быть подтверждены соответствующими документами).

Стоит отметить, что в приказе о сокращении штата должны указываться реальные основания сокращения, соответственно которым оно и осуществляется.

Как правильно проводится сокращение работника?

Всю процедуру сокращения штата разделяют на несколько этапов:

Издание приказа о сокращении штата и изменении штатного расписания

В нем определяется список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания с соответствующими датами, а также список лиц, которые будут ответственные за процедуру сокращения (уведомление сотрудников и пр.).

Создание комиссии из компетентных специалистов

Она должна заняться вопросами сокращения штата, и установлением сроков проведения для каждого этапа процедуры.

Уведомление

Подготовка его формы с полной информацией о сокращении должностей, ознакомление сотрудников, подлежащих увольнению, с уведомлениями под их роспись за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора. Уже на момент подготовки данного уведомления работодатель должен быть осведомлен о наличии/отсутствии у сотрудника преимущественного права.

Вакансии

Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим. за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника по сокращению штата допустимо исключительно в случае, если перевод данного сотрудника на иную работу из имеющихся у работодателя (и только с письменного согласия самого работника) невозможен (ст.82 ТК РФ).

Все имеющиеся вакансии должны предлагаться сотруднику, как при вручении уведомления о сокращении, так и вплоть до момента расторжения договора).

При непредоставлении свободных вакансий, а также при непринятии мер для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет считаться незаконным, а самого работника обязаны восстановить на прежнем месте.

Центр занятости населения

Работодатель обязан за 2 месяца до момента расторжения договора с сотрудником (не менее) сообщить о сокращении соответствующей должности в центр занятости населения. При массовом сокращении – за 3 месяца (не менее).

Данное уведомление в ЦЗН должно содержать все необходимые данные о сокращаемых работниках, включая условия оплаты их труда (профессия и специальность, занимаемая должность, требования по квалификации и пр.).

Примечание: неуведомление ЦНЗ о сокращении сотрудника незаконно, как и отсутствие отметки на уведомлении, полученном ЦЗН (то есть, уведомление было отправлено в ЦЗН, но отметки об этом у работодателя не имеется).

Профсоюз

Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца.

Увольнение

Издание соответствующего приказа должно осуществляться по истечении срока предупреждения о будущем сокращении, с последующим оформлением всех необходимых документов и ознакомлением сотрудника с ними под его роспись и исключительно в установленные законодательством сроки.

После чего сотруднику выдается трудовая книжка, все иные необходимые документы, а также производится полный расчет (своевременно).

Выходное пособие

Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки.

Источник: https://pravo812.ru/useful/485-kak-prokhodit-sokrashchenie-rabotnikov-na-predpriyatii.html

Какие права есть у работодателя при сокращении сотрудников: советы юриста

Как правильно сократить рабочего

В трудовых отношениях довольно много разных нюансов и сложностей. Порой работодателю приходится принимать огромное количество важных решений, от которых зависит судьба компании и сотрудников.

 К сожалению, никто не застрахован от убытков, в связи с которыми приходится корректировать численность работников. Поэтому сегодня мы решили поговорить о правах работодателя, который вынужден сократить сотрудников.

Что для этого нужно, как не допустить ошибок? Об этом нам рассказала юрист Юлия Холодионова.

Причины сокращения штата по инициативе работодателя

Как пояснила специалист, в законе не прописаны четкие причины, по которым сокращают тех или иных сотрудников. Однако каждому работодателю важно понимать, что процедура сокращения закреплена в законе и нарушать ее категорически нельзя. Поэтому, чтобы увольнение сотрудника полностью соответствовало закону, работодатель обязан доказать следующее:

  • факт необходимости сокращения сотрудников компании;
  • то, что должности сотрудников, которые незаменимы на производстве, сохранятся;
  • то, что увольняемым работникам предложена новая вакансия в другой компании;
  • то, что все сотрудники были предупреждены о грядущем сокращении не позднее чем за два месяца.

Тут сразу стоит обратить внимание, что работник обязательно должен дать письменное согласие на сокращение. В противном случае его увольнение будет незаконным.

Выплаты компенсаций при сокращении: обязанность или пожелание?

Согласно российскому закону, при сокращении уязвимой стороной является сотрудник, поэтому в Трудовом кодексе предусмотрены определенные гарантии и компенсации.

Заработная плата — это те деньги, которые работодатель обязан выплатить сотруднику. Бывает и такое, что работодатель должен удержать некоторые средства с зарплаты. В таких ситуациях заключается письменный договор, в котором прописывается удерживаемая сумма.

Компенсация за неиспользованный отпуск — обычная практика. При увольнении сотрудника ему выплачиваются все положенные деньги за неиспользованный отпуск. Рассчитывают компенсацию в обычном порядке.

Выходное пособие при сокращении — эти выплаты полагаются всем сокращенным сотрудникам, кроме тех, кто работал в компании по срочному договору, который заключался на срок до двух месяцев. Однако и такой договор может предусматривать выплаты выходного пособия.

Средний заработок на период поиска новой работы — это компенсация выплачивается на второй и третий месяц после того, как сотрудник был уволен. Однако в этом случае бывший работник должен подтверждать факт отсутствия работы.

Пособие по временной нетрудоспособности — полагается тем работникам, которые заболели и имеют лист нетрудоспособности в течение 30 дней после даты увольнения.

Отдельно хотим уделить внимание вопросу поиска новой работы.

В народе существует мнение, что работодатель, сокращающий своих сотрудников, обязан каждому из них найти новое место труда, но так ли это? Как нам рассказала юрист, начальник действительно должен предложить сотруднику работу, однако в законе не уточняется, какой именно она должна быть — временной или постоянной. Однако в этом случае важно, чтобы она соответствовала квалификации работника и подходила ему по состоянию здоровья.

Самые частые ошибки работодателей

Случается и такое, что работодатели сокращают штат, но не имеют документального подтверждения необходимости этих действий. По словам юриста, процедура сокращения должна быть полностью узаконенной.

В обратном случае работодатели рискуют получить несколько судебных исков, которые они обязательно проиграют, им придется вновь принять на работу уволенных сотрудников.

Так что обязательно нужно составлять приказ о сокращении численности штата и указывать в нем фамилии и должности тех сотрудников, которые подлежат увольнению.

Мы говорили ранее, что всех сотрудников, которых скоро ожидает сокращение, необходимо уведомить об увольнении не позднее чем за два месяца.

После этого с работника нужно взять письменное подтверждение, что он знает о грядущих изменениях в своей трудовой деятельности.

Если работник упирается и не хочет подписывать документ, уведомление нужно зачитать вслух в присутствии нескольких свидетелей и обязательно составить акт, подтверждающий, что сотрудник знает о сокращении.

Также не стоит забывать о письменном сообщении о предстоящих кадровых изменениях в службу занятости. Сделать это нужно не позднее чем за две недели до начала процедуры сокращения.

А если беременная работница согласна на сокращение, можно ли ее уволить? Увы, но тут работодатель бессилен. Согласно российскому закону, расторжение трудового договора с беременной женщиной недопустимо. Однако бывают исключения — это ликвидация организации или полное прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

А что же делать с теми сотрудниками, которые находятся на испытательном сроке? Как нам рассказал юрист, и на таких работников распространяются нормы трудового права и других нормативных актов. Поэтому сокращение этих сотрудников проходит по обычной схеме

Юрист подчеркнула, что законодательство не ограничивает работодателя произвести все выплаты сразу. Здесь речь идет обо всех компенсациях, заработной плате и прочих полагающихся выплатах, которые будут начислены на счет сотрудника единоразово.

По словам специалиста, такой вариант станет самым лучшим для обеих сторон: увольняемый поймет, что работодатель готов полностью выплатить ему деньги, а работодатель обезопасит себя от каких-либо претензий со стороны сотрудника и контролирующих органов.

Источник: https://riafan.ru/1392204-prava-rabotodatelya-pri-sokrashenii-shtata-sotrudnikov-v-2021-godu-proyasnyaem-vse-nyuansy

Как правильно сократить работника по сокращению штата?

Как правильно сократить рабочего

Разбираем, как проходит процедура увольнения по сокращению штата и как соблюсти регламентированный законодателем алгоритм.

До того, как запустить процесс сокращения, необходимо проанализировать, есть ли у вас в штате такие граждане, чьи права защищены государством на этот случай. Трудовое право определяет категории лиц, которые нельзя сократить (ст. 81, 261 ТК) и тех, кто имеет преобладающее право при сокращении сохранить свою позицию в компании (ст. 82, 179, 269, 347 ТК).

А) Увольнение по сокращению штатов по Трудовому кодексу запрещено для сотрудников с особым социальным положением:

  • беременные,
  • матери с детьми (одним ребенком) до 3-х лет,
  • матери-одиночки, воспитывающие ребенка-инвалида до 18-ти лет или ребенка до 14-ти лет, а также граждане, их воспитывающие без матери,
  • родитель – один кормилец ребенка-инвалида до 18-ти лет или ребенка до трех лет в многодетной семье с 3-мя и более малолетними детьми, когда супруг (а) нигде не трудоустроен (к родителям относятся и представители ребенка по закону).

Ограничения по этим лицам не действуют, когда организация закрывается или ИП прекращает деятельность, а также, если изменяются условия, дающие право на подобные привилегии (например, закончился декретный отпуск).

Б) Сокращение штата работников по ТК предусматривает обязательное условие преимущественно оставлять отлично работающие кадры – то есть персонал с высокой производительностью и разрядом (квалификацией). Если рассматриваются равнозначные кадры, преимущество отдается гражданам, которые:

  • содержат 2–х и более нетрудоспособных иждивенцев,
  • являются единственными кормильцами в семье,
  • получили профзаболевание, трудовую травму в период работы в данной организации,
  • являются инвалидами ВОВ, других боевых действий,
  • повышают квалификацию без отрыва от производства по направлению администрации.

Увольнение по сокращению штатов затруднено для следующих категорий:

  • отпускники и заболевшие (находятся на больничном) – в этот период их сокращение запрещено законом,
  • граждане до 18-ти лет – сокращение придется согласовать с государственными учреждениями (инспекцией по труду, комиссией по делам несовершеннолетних),
  • члены профсоюза – при их увольнении необходимо учесть мнение профсоюза, но итоговое решение остается за дирекцией, а право его обжаловать – за профсоюзным органом,
  • представители коллектива, участвующие в переговорах с администрацией – в этот период увольнению не подлежат.

Порядок увольнения по сокращению штатов помимо ТК уточняется другими законами, согласно которым привилегия остаться в организации дана:

  • сиротам,
  • пострадавшим от радиации в Чернобыле и в Семипалатинске,
  • изобретателям в СССР,
  • Героям СССР, России, кавалерам ордена Славы,
  • кадрам, работающим постоянно в служебно-производственных условиях, относимых к государственной тайне.

В) Предприниматели, имеющие в штате сотрудников на пенсии, часто ошибаются, полагая, что их можно сократить первыми, чтобы оставить тех, у кого нет гарантированной дохода. Однако трудящегося нельзя ущемлять или, напротив, выделять по возрасту. Пенсионерам даны такие же трудовые права, как и всем, и увольнение по сокращению штата для них возможно исключительно стандартным путем по закону.

Важно! Учтите, с 2019 года для такой категории граждан, как предпенсионеры, государство предусмотрело гарантию трудовой занятости. При их сокращении предпринимателю грозит штраф до 200 тыс. руб. (размер дохода до 1,5 лет) или обязательные работы до 15 суток.

https://www.youtube.com/watch?v=YET546itMVA

Дополнительные материалы в помощь при расторжении трудовых отношений:

  • По соглашению.
  • По инициативе подчиненного.
  • Общие правила.

Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция 2019-2020

На такой неприятный шаг предприниматель вынужден идти по определенным мотивам. При том, что законодательно не оговаривается обязательность обоснования решения, целесообразно письменно указать причины высвобождения кадров. Так вы минимизируете собственные риски, если сокращенный начнет судиться, посчитав, что его увольняют по личной неприязни.

Рассмотрим пошагово процедуру сокращения должности и уведомления работника.

Этап 1. Определение обоснование.

Мотивы зависят от действительных обстоятельств – это может быть падение объемов, смена бизнес-направления, неэффективность организационно-штатной структуры и прочее по ситуации. Главное – это должны быть не надуманные, а реальные факторы.

Этап 2. Определение перечня сокращаемых должностей.

Учесть следует и недопустимость сокращения, и приоритетность оставления с учетом указанных выше ограничений. В отношении беременных следует принять во внимание такой нюанс: требования о восстановлении на работе сокращенной беременной работницы будут правомерны даже, если она до этого не проинформировала руководство о беременности.

Этап 3. Издание приказа.

Специальных требований к приказу для случая сокращения нет. В документе следует озвучить причину высвобождения кадров, сокращаемые должности и включить пункт об утверждении новой штатной структуры. Дата введения новой кадровой сетки должна быть не позднее даты сокращения.

Образец приказа можно скачать по ссылке.

Этап 4. Рассылка уведомлений.

Правила увольнения по сокращению штатов предусматривают следующие жесткие сроки:

  • не позднее двух месяцев дается для извещения службы занятости и профсоюзного комитета (если он создан в компании), трех месяцев – для извещения профсоюза при масштабном высвобождении кадров;
  • не позднее двух месяцев отведено для извещения сокращаемого персонала, не позднее 7-ми календарных дней – сезонных работников. Каждому сокращаемому вручают уведомление под личную расписку с указанием даты вручения. При отказе расписаться в уведомлении, дирекция составляет акт о факте отказа, зачитывает его вслух, указав в акте об этом. Предприниматель вправе предложить работникам уволиться до истечения срока, то есть ранее двух месяцев.

Образец уведомления представлен по ссылке.

Этап 5. Предложение вакансий.

Обязательные условия увольнения по сокращению штатов – это предложения сокращаемому лицу имеющихся вакансий в том же регионе. В другой же географической местности должность предлагается, когда это закреплено локальными документами фирмы либо трудовым контрактом.

Предлагать необходимо все вакансии, в том числе более низкие по статусу и оплате, но учитывая состояние здоровья человека и соответствие обязанностей образованию и опыту.

Если до увольнения возникают новые вакантные места, согласно порядку сокращения штата руководство их тоже обязано предлагать, при этом необходимо, чтобы сотрудник в извещении расписывался с проставлением даты.

Извещая о вакантных местах, указывайте должность, отдел (подразделение), оклад (тариф) и режим труда.

Этап 6. Оформление увольнения.

Если перевод на другую должность невозможен, то трудовой договор расторгается. Готовится приказ об увольнении и в трудовую книжку вносится запись «Уволен по сокращению штатов по пункту 2 части 1 статьи 82 ТК РФ».

Важно! В последний рабочий день полностью рассчитайтесь с высвобождаемым персоналом и выдайте трудовые книжки

Этап 7. Выплаты по сокращению работника по инициативе работодателя.

Руководство обязано по закону выплатить сокращенному персоналу:

  • заработную плату за период, отработанный до момента увольнения по сокращению,
  • выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а для сезонного персонала — средний заработок за 2 недели,
  • среднемесячный заработок на период поиска нового места работы – до 2-х месяцев и в исключительных обстоятельствах за третий месяц при согласовании с государственной службой занятости. Для трудящихся на Крайнем Севере оплачиваемый период увеличивается до полугода,
  • денежную компенсацию за неиспользованный отпуск или предоставить возможность его отгулять,
  • дополнительную компенсацию, если по письменной договоренности вы и ваш подчиненный договорились расторгнут трудовые отношения до окончания 2-х месяцев – сумма считается по среднему заработку за дни, остающиеся до увольнения.

Средняя зарплата при увольнении сотрудника по сокращению штата считается с учетом всех выплаченных сумм, которые предусмотрены Положением об оплате труда в компании, независимо от их источников. В расчет не входят:

  • социальные выплаты,
  • компенсации, не связанные с системой зарплаты (матпомощь, оплата путевок и пр.),
  • суммы, начисленные за декретный отпуск, простой, время забастовки, дни ухода работника за инвалидом, дни нетрудоспособности.

При всех режимах труда в расчет берутся предшествующие увольнению 12 календарных месяцев, где под календарным месяцем понимается полный период с первого числа по последний день соответствующего месяца. Например, работник сокращается 3 июля 2019 г., тогда берется период июль 2018 г.- июнь 2019 г.

Выходное же пособие определяется так:

Правила начисления выходного пособия детально объясняются в отдельном материале.

Если вы полагаете, что не сумеете справиться самостоятельно с подготовкой процесса вынужденного сокращения, всей сопутствующей документации и правильностью расчета, обратитесь в Главбух Ассистент. Сотрудникам сервиса можно передать все задачи, связанные с кадровым учетом, увольнением или приемом на работу сотрудников, налоговой отчетностью.

Ответственность при нарушении процедур

Соблюдение формального регламента организацией обязательно, иначе увольнение по основанию «сокращение» будет расценено как незаконное. В малом и среднем бизнесе редко где сформирован профсоюз, и гражданин с жалобой обращается в инспекцию труда, прокуратуру или сразу в суд.

Чтобы не допустить взаимных неприятных обстоятельств, предприниматель должен быть хорошо осведомлен о правах граждан при сокращении.

Сокращенного гражданина придется восстановить на работе и компенсировать ему оплату дней после сокращения как вынужденный прогул со штрафными процентами и, возможно, еще заплатить моральный ущерб.

Штрафные проценты составляют 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день после сокращения. Если гражданин трудился во время спора, то компенсируется разница в заработной плате за период работы на нижеоплачиваемой ставке.

Источник: https://pro100vse.com/kak-pravilno-sokratit-rabotnika-po-sokrascheniyu-shtata/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.